Comment le baromètre social accompagne les dirigeants et les organisations

Projets de transformation en entreprise : comment le baromètre social accompagne les dirigeants et les organisations

Dirigeants, directions générales, DRH sont aujourd’hui régulièrement confrontés à la conduite de projets de transformation. Réorganisation des services, évolution des métiers, évolution des rôles et des responsabilités, fusion…Les organisations évoluent en permanence et ces transformations sont souvent stratégiques et nécessaires à la pérennité de l’organisation.

Mais si les projets de transformation sont pensés au niveau stratégique, ils se vivent toujours très concrètement au niveau des équipes. Ce sont les collaborateurs qui, au quotidien, expérimentent les changements : nouvelles façons de travailler, nouveaux repères, nouvelles attentes.
 

Projets de transformation : quels impacts pour les collaborateurs ?

Lorsqu’une transformation est conduite sans espace d’expression structuré, plusieurs risques émergent rapidement :

• Un sentiment de décisions déconnectées de la réalité du terrain
• Une augmentation du stress et des facteurs de risques psychosociaux (RPS)
• Une perte de sens ou une difficulté à comprendre la direction prise
• L’impression de subir le changement, plutôt que d’y contribuer

Dans de nombreux projets, les collaborateurs sont fortement impactés, sans toujours avoir l’occasion d’exprimer comment ils vivent cette période de transition. Or, pour un dirigeant, ne pas mesurer ces perceptions internes revient à piloter la transformation avec une vision partielle de la réalité. Une transformation qui ne tient pas compte des perceptions internes fragilise durablement l’engagement et la dynamique collective.
 

Peut-on faire autrement ?

La question n’est donc pas de savoir s’il faut transformer, mais comment conduire ces transformations. Et si l’on considérait que la perception des collaborateurs n’est pas un frein, mais une ressource ?

Dans toute organisation en transformation, il existe une diversité de perceptions, d’expériences, de craintes et d’espoirs. Ne pas les capter, c’est prendre le risque de laisser s’installer des incompréhensions ou des clivages. 

À l’inverse, ouvrir un espace structuré où ces perceptions peuvent s’exprimer, être entendues et travaillées collectivement permet de transformer cette diversité de points de vue en intelligence collective.
 

Le baromètre social : un outil au service des projets de transformation

Pour les dirigeants, l’enjeu n’est pas seulement de décider, mais de disposer d’indicateurs fiables pour piloter la transformation. Le baromètre social, notamment le variomètre*, permet avec des questions adaptées et pertinentes d’objectiver le ressenti des équipes et d’éclairer la prise de décision.

L’enquête interne constitue un levier puissant dans les projets de transformation. Non pas comme un simple outil de mesure, mais comme un point d’appui pour comprendre ce qui se joue réellement dans l’organisation.

Concrètement, un baromètre social permet de : 

• Mesurer comment les collaborateurs perçoivent le projet de transformation
• Identifier ce qui est clair, ce qui l’est moins, et ce qui interroge
• Repérer les zones de tensions, d’incertitude ou de fragilité
• Donner une place à la perception, quel que soit le rôle ou la fonction

 

Quand l’enquête ouvre le dialogue et la mise en mouvement

Chez Pragma, l’enquête ouvre le dialogue : elle s’intègre dans un accompagnement plus large des projets de transformation, au service du collectif et de la dynamique de l’organisation.

Dans une mission récente menée auprès d’une organisation engagée dans une phase structurante de son développement, l’enquête a été conçue comme un outil au service du dialogue.

Dans ce type de contexte, notre accompagnement s’appuie notamment sur :

• L’utilisation d’un variomètre, une construction du questionnaire en lien étroit avec le contexte du projet, en intégrant des questions sur le rythme du changement, la dynamique perçue et la manière dont le projet est conduit ; 
• Des entretiens individuels et collectifs volontaires, afin d’approfondir certains sujets clés ; 
• Un temps de conseil en amont auprès de la direction, pour clarifier les enjeux et les intentions du projet. 

Cette démarche a permis de capter des perceptions parfois peu visibles, notamment sur les peurs, les zones d’ombre ou les écarts entre la vision stratégique et le vécu opérationnel.
 

Créer un temps collectif pour transformer les perceptions des collaborateurs en leviers d’action

Pour un dirigeant, mesurer ne suffit pas : encore faut-il transformer les résultats de l’enquête en actions concrètes. 
L’un des aboutissements forts de cette démarche a été l’organisation d’une journée dédiée réunissant l’ensemble des collaborateurs.

À partir des résultats de l’enquête :

• Les enseignements ont été partagés de manière transparente
• Les équipes ont été invitées à réagir, à exprimer ce qui résonnait pour elles
• Des ateliers et temps d’échanges ont permis d’identifier collectivement les priorités
• Des pistes d’actions concrètes ont émergé, construites avec ceux qui vivent la transformation

Ces temps collectifs permettent de faire des perceptions individuelles une ressource collective, mobilisée au service du projet de transformation.

« Excellente surprise. Un magnifique moment de partage, où il ne s’agissait pas seulement d’une évaluation, mais d’un véritable temps d’appropriation du projet par les équipes.
Cela a fait naître beaucoup d’espoir. J’en suis ressorti revigoré : les collaborateurs étaient impliqués, et un socle solide s’est créé pour avancer. »

— Témoignage recueilli dans le cadre d’un accompagnement

C’est en cela que l’enquête, couplée à des temps d’animation et d’intelligence collective, permet de :

• Accompagner les projets de transformation
• Renforcer l’engagement des équipes
• Nourrir des décisions plus ancrées dans la réalité du travail

 

Comment Pragma accompagne concrètement les projets de transformation

Pragma accompagne les dirigeants et les organisations à chaque étape du projet de transformation. Ces projets sont souvent des périodes d’incertitude, qui interrogent les repères, les pratiques et parfois l’identité même des organisations.

Avec la méthode Pragma, il devient possible de conduire les transformations autrement, avec plus de lucidité, de justesse et d’humanité. Dans ces moments clés, Pragma accompagne les organisations en mobilisant plusieurs de ses expertises, en cherchant avant tout à comprendre ce que vivent les collaborateurs pendant ces périodes de transition.