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Interview de Julien Lagrange, directeur des opérations en charge de l’exploitation des 17 hôtels du groupe SIH (Société d’Investissement Hôtelier) dont le siège est à Brest.

La capacité à recruter des talents, à les intégrer, les former et les fidéliser font partie des pratiques RH et des dispositifs d’excellence managériale qui procurent un avantage concurrentiel décisif. Cela demande aux hôteliers de se professionnaliser et d’aborder le recrutement avec un nouvel état d’esprit et des méthodes renouvelées.
 

En quoi le recrutement est-il un enjeu majeur pour l’hôtellerie ?

 
« Pendant des années, on s’est concentré sur le client et c’est normal. Le client est bien le cœur de notre métier. Il faut continuer à s’en occuper et le faire de mieux en mieux ».
Mais, aujourd’hui, cela ne suffit plus, il faut aussi se concentrer sur les collaborateurs. En effet, leurs attentes ont changé et le marché de l’emploi n’a plus rien à voir à ce qu’il était auparavant. Il y a quelques années nous avions le choix, aujourd’hui, ce sont les candidats qui ont le choix.
Il faut donc revoir la façon de faire, notamment en apprenant à attirer les candidats par notre différence et par la mise en avant de nos atouts ».
 

Qu’avez-vous fait ?

 
« Chez SIH, avec tous les directeurs, nous nous sommes mis en mode projet pour développer notre capacité à recruter. L’apport d’outils et de méthodes, la prise de conscience que c’est possible a fait passer nos directeurs d’une situation où ils subissaient, à une situation où ils sont redevenus acteurs. J’ai constaté une vraie joie chez eux à se dire que ce n’était pas une fatalité, que c’était possible.
Ce sont d’abord des évidences et du bon sens. Ainsi, il faut savoir parler de son hôtel et de son métier, laisser parler le plus possible le candidat, décider rapidement quand on pense que c’est OK. En effet, montrer que l’on ne tergiverse pas, cela rassure !
Il y a aussi des nouveautés comme apprendre à parler de son hôtel et de son métier de façon juste et motivante. Et surtout, savoir poser les bonnes questions pour détecter les bons comportements : celles qui permettent de détecter les aptitudes et les motivations du candidat. Il est très important de ne pas se tromper de profil et de donner plus d’importance au savoir-être car aujourd’hui, c’est le métier qui veut cela. Ce n’est pas en cherchant uniquement des personnes ayant fait une école hotellière que nous y arriverons.
Savoir recruter, c’est aussi soigner les détails de l’accueil du candidat et travailler le sourcing ».
 

Quels retours concrets pouvez-vous nous partager ?

 
« Nous avons utilisé ces méthodes dans un casting day. Dans une salle, étaient réunis des équipes de management en recherche de collaborateurs et de très nombreux candidats. C’était un marché en concentré car tous nos concurrents étaient là. On a utilisé les bonnes méthodes données par PRAGMA et ainsi pu proposer des rendez-vous pour nos hôtels. Le résultat est que nous avons recruté tous les candidats que nous avions repéré. Pour certains bons profils, en discutant un peu, nous avons pu proposer des solutions en fonction des talents et des attentes des candidats.
Certains d’entre eux, une fois que nous les avions vus, étaient tellement motivés qu’ils ne sont même pas allés voir les autres hôtels/nos concurrents. Le lendemain, plusieurs d’entre eux étaient chez nous.
A long terme, c’est une transformation des méthodes de management qui est nécessaire. Bien recruter, c’est un premier moment de management. C’est le début d’une histoire. Après, il faut continuer à accompagner le candidat ».
 
Interview réalisée par Nicolas Masson, associé PRAGMA, le 18/09/2019
 
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