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En amont d’une transformation, un baromètre social aide à définir une stratégie de la conduite du changement, en aval, elle l’alimente. Nicolas Masson, associé PRAGMA, explique les atouts de cet outil.

Le changement, en touchant aux process, aux compétences et aux systèmes, demande que les collaborateurs modifient leurs façons de faire, de travailler et de décider. Il demande donc qu’ils changent leurs représentations de la façon dont les choses doivent se faire. Nous sommes peu ou prou dans le changement de culture. Par conséquent, changer ne peut se faire sans prendre en compte cette dimension et, pour mener à bien une transformation, l’entreprise doit donc savoir ou en sont ces collaborateurs.

« À partir de ce que révèle un baromètre social, il s’agit de définir une stratégie de la conduite du changement qui, d’une façon ou d’une autre, associe les collaborateurs. » Nicolas Masson, associé PRAGMA

Le baromètre social est un fabuleux outil pour comprendre l’état d’esprit de l’équipage face au changement. Les collaborateurs sont-ils impatients, inquiets, réticents ? À partir de ce qu’il révèle, il s’agit de définir une stratégie de la conduite du changement qui, d’une façon ou d’une autre, associe les collaborateurs. La stratégie applicable à toute situation n’existe pas. L’approche ascendante (bottom-up) peut être la bonne quand l’entreprise a du temps, mais quand le navire frôle les rochers, l’approche descendante (top-down) s’impose. L’opposition entre top-down et bottom-up n’est pas absolue. En effet, même en mode top-down, le dirigeant doit valider que le projet est reçu, compris et intégré.
 
Le choix de la stratégie de le conduite du changement doit tenir compte de la dimension multiple de la transformation

Le choix d’une stratégie demande réflexion, au capitaine de choisir de mener la transformation de façon autoritaire ou non. Un choix qui dépend du temps dont l’entreprise dispose pour se transformer, du niveau des résistances individuelles, de la profondeur du changement. Et qui doit aussi tenir compte de la dimension multiple et interactive de la transformation, d’aspects culturels, de l’incidence des représentations. C’est seulement quand les représentations collectives sont transformées que l’on peut parler de changement effectif, l’entreprise qui a du temps a donc intérêt à travailler sur la culture.
 
Un baromètre social montre par où attaquer le changement

Il s’agit en outre de déterminer par où attaquer le changement. Par les process, la chaine managériale, la culture ou autre ? Nous partons du principe qu’il ne faut pas tout changer à la fois, même si tout bouge en même temps. L’enquête interne apporte matière à réflexion pour définir des actions qui, par exemple, vont modifier de façon significative le comportement et le process.

« Le baromètre social sert à alimenter la stratégie de changement, elle permet notamment de voir très vite si les collaborateurs adhèrent au projet. » N.M.

Le baromètre social alimente la stratégie de changement. Dans le cadre d’une fusion par exemple, elle permet non seulement de mesurer les écarts de culture, mais encore, de traiter ces écarts pour maintenir le cap. Si l'enquête met au jour deux cultures de la relation client, l'une plutôt orienté vente, l'autre plutôt qualité de services, le rapprochement des entités pousse à travailler sur les représentations du service client. L’enquête peut également révéler en quoi le changement touche les collaborateurs dans la représentation de leur métier. Ainsi, quand le contrôle de gestion passe d’une fonction de comptable à celle de conseil. L’enquête identifie alors les difficultés des collaborateurs et les aide à faire le deuil de certaines tâches.
 
Grâce au baromètre social, améliorez la communication autour du changement

Un baromètre social, par les questions qu’elle pose, permet de voir nettement si les collaborateurs adhèrent au projet, s’ils s’impliquent, s’ils y trouvent leur compte, ce qui est fondamental. À partir de leurs réponses, il s’agit de catégoriser, de relier des éléments pour améliorer la communication autour du changement et des actions qui seront mises en œuvre. Ainsi, l’entreprise pense, dit et agit : elle pose un diagnostic, elle favorise les échanges, fait évoluer les représentations et mesure l’état du changement.
 
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